Asmenybės testų prasmė. Asmenybės testai kaip ir bet kuris kitas HR įrankis gali turėti daug privalumų, tačiau naudojamas neteisingai sukelti žalos. Taigi realybė daug sudėtingesnė, nei mano dauguma: šie vertinimai gali atskleisti tikras įžvalgas apie tai, kaip žmonės dirba, bet tik tada, kai suprantame jų ribas ir naudojame atsakingai.
Asmenybės testų prasmė
Asmenybės testais siekiama atskleisti, kaip darbuotojai natūraliai sprendžia užduotis, bendrauja ar valdo stresą. Šiais testais išskiriamos asmenybės savybės, kurių niekada neužfiksuoja darbo aprašymai. Asmenybės vertinimas parodo, ar žmogus gerai jaučiasi struktūrizuotoje aplinkoje, ar jam reikia autonomijos, ar informaciją apdoroja viduje, t.y. introvertas, ar išorėje ekstravertas, ar energijos semiasi iš žmonių, ar iš apmąstymų.
Bet asmenybės testas negali būti vieninteles vertinimo šaltinis, kadangi asmenybės testais įvertintos savybės tik 5% įtaką realiame darbo našume. Tokia analizė buvo atlikta ir išspausdinta Personnel Psychology žurnale. Asmenybės bruožai svarbūs, bet jie toli gražu neparodo viso vaizdo. Techniniai įgūdžiai, patirtis, priderinimas prie komandos dinamikos ir organizacinė kultūra vaidina daug didesnį vaidmenį.
Šioje vietoje organizacijos dažnai ir klysta, naudodami testus pilnam darbuotojų ar kandidatų vertinimui.
Asmenybės testų šališkumas
Asmenybės testai nėra nešališki, kaip dauguma galvoja. Journal of Personality and Social Psychology tyrimas nustatė, kad 70% HR specialistų dirbančių įdarbinimo skyriuje nesąmoningai teikia pirmenybę kandidatams, kurių asmenybės bruožai atspindi jų pačių. Ar tai gerai? Amerikos psichologų asociacija įspėja, kad daugelis asmenybės vertinimų iškraipo rezultatus daugumos baltųjų, viduriniosios klasės individų naudai, nes jie sukurti pagal vakarietiškas psichologines normas.
Pagalvokite: kai ekstraversija laikoma vadovavimo bruožu vertinimuose, kolektyvistinių kultūrų atstovai atsiduria nepalankioje padėtyje dėl akcento ant bendro sprendimo kūrimo ir klausymo. Toks kandidatas gautų žemesnį balą už ryžtingumą, tačiau ne dėl vadovavimo potencialo stokos, o todėl, kad testas vertina bruožus per kultūrinę prizmę, kuri nėra universali.
Darbuotojų baimė dėl asmenybės testų naudojimo
Darbuotojai turi pagrįstų priežasčių bijoti asmenybės testų. „Ar mane įspraus į rėmus?“ – svarsto jie. „Ar mane laikys ne komandos žaidėju, nes esu intravertas?“ Jie nerimauja, kad testo rezultatai bus naudojami skirstant paaukštinimus ar komandų užduotis. Ir, žinoma, jie baiminasi privatumo – ar psichologiniai duomenys nebus netinkamai panaudoti?
Šis nerimas iš dalies yra pagrįstas, nes jei taip jaučiasi darbuotojai – reikia tai vertinti kaip svarbų dalyką. Jei nekreipsite dėmesio į tokius nuogastavimus, baimes dar labiau padidinsite.
Darbdaviai taip pat nerimauja. Jie baiminasi, kad aklas pasikliovimas asmenybės testais gali sukelti teisinę riziką, ypač jei rezultatai neproporcingai atmeta kai kurias grupes. Tuo pačiu jie taip pat baiminasi, kad testai gali atmesti ir tikrai talentingus žmones, neatitinkančius iš anksto apibrėžto profilio.
Asmenybės tetas – tik vienas iš darbuotojo vertinimo įrankių
Kandidatų atranka ir darbuotojų vertinimas yra sudėtinis procesas, kurį reikia atlikti atidžiai ir pasitelkiant daugiau nei vieną įrankį. Nors asmenybės testas išlieka populiariausiu ir plačiausiai naudojami vertinimo įrankiu, reikėtų jį naudoti kartu su kitais įrankiais. Ir asmenybės testo rezultatams suteikti tik procentinę įtaką bendram rezultatui, pvz.: 25%. Tokiu būdu padidinsite objektyvumą ir padidinsite galimybes atrasti tikrai tinkamą asmenį pozicijai. Naudinga pasidomėti metinio pokalbio metu planuojama karjera.